Full-Remote-Work EU-Ausland

• Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetz nach deutschem Recht, allerdings sind auch die lokalen Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze einzuhalten. In manchen Ländern gelten längere Ruhezeiten (z. B. in Spanien: 12 Stunden).
• Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit muss ggf. an die Mitarbeitenden delegiert werden.
• Arbeitsschutz und Fürsorgepflicht: In Ländern mit besonderen Risiken für Sicherheit und Gesundheit müssen eventuell besondere Vorkehrungen getroffen werden, z. B. durch Sicherheitsschulungen, die Bereitstellung von Sicherheitsausrüstung oder spezielle Versicherungen. Notwendig wäre dann ggf. eine Remote-Schulung oder Zusendung von entsprechenden Ausstattungsgegenständen.

• IT-Sicherheit im Ausland
• Funktionsfähige Datenverbindung
• Roaming außerhalb der EU
• Datensicherheitsbeschränkungen

• Hohe Anforderungen an die Umsetzung durch die Administration; ggf. fachliche oder personelle Engpässe in der Administration
• Kosten für Daten- und Telefonverkehr
• Zensur im Ausland
• Ausgabe, Wartung, Support entsprechender Arbeitsmittel, z. B. Laptop, Headset etc.
• Notfallverfahren etablieren und faktischen Wegfall kurzfristiger Präsenzmöglichkeiten im Office beachten
• Bedingungen für eine mögliche Rückkehrpflicht berücksichtigen

• Wirkungen auf die Teamdynamik und den teaminternen Zusammenhalt
• Die Möglichkeiten, wo und wie die einzelnen Mitarbeitenden eingesetzt werden können, sind eingeschränkt.
• „Gewöhnungseffekt“ könnte die Motivation oder Arbeitszufriedenheit verringern

• Potenzielle Irritationen aufgrund differenzierter kultureller Gewohnheiten in den jeweiligen Aufenthaltsländern (z. B. längere Mittagspausen)

• Eingeschränkte Vertragsabschlussvollmacht / Prokura
• Gefahr der Gründung einer Betriebsstätte
• Veränderte Einkommenssteuerpflichten beim Unterschreiten der geforderten 183 Tage pro Jahr im Inland

• Die Ausstellung einer A1-Bescheinigung, um einen Wechsel der Sozialversicherungssysteme zu vermeiden, wird nicht möglich sein: „Arbeitet eine Person also ausschließlich von zu Hause aus für einen in einem an-deren EU-Mitgliedstaat/EWR-Staat oder der Schweiz ansässigen Arbeitgeber, unterfällt sie dem System der sozialen Sicherheit ihres Wohnstaates, der gleichzeitig Beschäftigungsstaat im Sinne des Art. 11 Abs. 3 Buchstabe a) VO (EG) Nr. 883/2004 ist.“ Also müsste ein Wechsel in ein anderes Sozialversicherungssystem erfolgen.

Sozialversicherungsbeiträge:

• Mitarbeitende müssten Sozialversicherungsbeiträge gemäß den Gesetzen des Aufenthaltsstaates entrichten. Dies kann Auswirkungen auf die Höhe der Abzüge und die Art der Leistungen haben (Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung usw.).
• Ansprüche und Leistungen: Ansprüche auf soziale Leistungen wie Rente, Krankenversorgung oder Ähnliches könnten sich ändern, da diese Leistungen in der Regel an die Beitragszahlungen im jeweiligen Land gebunden sind.
• Formalitäten: Beschäftigte müssen sich um die Anmeldung und alle weiteren Formalitäten im neuen Land kümmern, es sei denn, dies wird durch den Arbeitgeber organisiert.
• Arbeitgeberbeiträge: Der in Deutschland ansässige Arbeitgeber müsste die sozialversicherungsrechtlichen Abgaben im neuen Tätigkeitsstaat abführen.
• Bilanzielle Auswirkungen: Abhängig von den Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern im neuen Land könnten sich für den Arbeitgeber die Personalkosten ändern.

Nicht bekannt

• Es ist zu klären, wie der Remote-Arbeitsplatz den Anforderungen an Ergonomie, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit genügen kann.

• Exportkontrolle (Embargo, Geheimschutz)
• Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)
• Meldepflichten (z. B. Anmeldung bei der Meldebehörde am neuen und Abmeldung am alten Wohnort)